幸福職場
華航致力於打造全方位的幸福企業，給予員工全方位照顧及關懷，著重員工教育訓練與發展、推動員工福利、強化員工溝通、提供健康與安全的職場，營造幸福的工作環境，使同仁能快樂工作，盡享生活。
員工發展
華航重視員工職能發展，確保落實訓用合一，辦理航空專業基礎訓練，同時，配合公司營運發展策略，深化公司各階管理職人才及提升潛力人才視野，定期辦理策略、管理職能訓練，精進員工所需知識與技能。
完善的訓練制度與架構
華航制定健全完整的訓練制度與架構，以培養航空專業人才，結合實境與 e 化課程等多元學習方式，高度投入軟硬體設備訓練資本。華航重視員工職能發展，確保落實訓用合一， 辦理航空專業基礎訓練，同時配合公司營運發展策略，深化公司各階管理職人才及提升潛力人才視野，定期辦理管理職能與航空通識訓練，精進員工所需知識與技能，並加深不同專業間了解促進跨單位合作效益。
華航教育訓練架構依據教育訓練業務推動需求，設立「訓練諮詢委員會」，負責全體同仁之年度教育訓練規劃。華航人才培育計畫首重「強化人員職能」之目標，並以既有之訓練架構進行訓練推展，以確保並提升公司所有人員具備執行工作及職務之職能。
華航設有人才培育委員會，由總經理主持，各資深副總經理擔任委員，就公司潛力人才培 育有關事宜定期檢視並予以改善;透過各單位舉薦，並經本委員會審決後確認培育人選與其發展路徑，培育期間將適時安排輪調拓展歷練，並提供經營管理課程增進知能，以期養成能力與歷練兼具之優秀管理人才。除年度培育人才舉薦外，華航並針對不同階層之培育人才再行遴選後分別設立管理精進班及管理訓練班，就其階層特性規畫為期二年之課程， 持續強化其管理經營能力。長期以來已發掘並成功培育多位具發展潛力同仁，陸續接班擔任海內外各單位主管等重要職務，持續為優秀同仁提供職涯發展機會，以達公司永續經營所需。
2022 年，華航投入訓練發展費用約為新台幣 2.3 億元(平均每位員工約新台幣 2.12 萬元)，總參訓時數(含實體及線上課程)約 45.1 萬小時(平均每位員工約 38.76 小時)，完訓率達96.00%。
2022 年度配合公司營運目標、同仁職涯所執行之員工發展專案內容
| 員工發展專案 | 商業效益 | 商業效益的定量衝擊 | 專案涵蓋占總員工比例 |
|---|---|---|---|
增裕貨運營收相關訓練
|
提升貨運營銷、裝載效能以及貨運機隊運能，以增裕貨機收益 | 2022 年 777 貨機營收較 2021 年增加 48.86 億 | 0.7% |
強化旅客服務訓練因應疫情緩解營運逐步恢復正常，強化客艙組員服務職能。 (訓練投入:約 5.2 萬) |
提升操作安全及服務品質，增進旅客滿意與持續搭乘本公司意願 | 2022 年客艙組員滿意度較 2021 年提升 0.2%(93.0 成 長至 93.2) | 10.2% |
健全的內部招募與輪調制度
華航秉持適員進用原則，設有完善內部人才轉任機制與內部訓練課程，以促進員工多元發展。各單位可視用人需求評估是否進行輪調;華航另建立內部人才招募機制，員工可依其意願與志 向參加甄試報名，以達公司整體人力活化運用，員工適職發展之雙贏目標;本年內部職缺遞補率為 59.80%，因整體營運逐漸恢復正常，故其遞補情形優於 2021 年。
另為活化公司管理人才資源，活絡主管發展管道並厚植其管理職能，使主管適職適所，華航定期檢視主管論調之必要性，原則上國內各單位主管及派外站或派調轉投資事業之主管，任本職 屆滿三年者，將納入當期檢視名單，並按相關規範進行調任之評鑑。
人力資本投資報酬率
藉由教育訓練，可促使員工與公司策略、經營目標一起成長，亦同時讓企業資產不斷增值， 建立企業永續經營之根基;華航近年引用人力資本投資報酬率(Human Capital ROI)之 指標，除估算人力資本投資所能創造的收益，並可依此作為公司中長期績效表現之指標， 2022 年客貨運市場逐步恢復正常，另受物價、油價等營運成本有關項目持續上漲使營運成 本增加，因而致使本項報酬率未如去年。
註 1：
人力資本投資報酬率(Human Capital ROI)= 營業收入 -[ 營運支出 -( 薪資成本 + 福利成本) ] /( 薪資 成本 + 福利成本)
產學合作
華航擁有豐富的產業實務經驗及完善的航空訓練設施與課程資源，積極配合教育部推動之 「技職院校產學合作與人才培育」政策，自 2013 年起即推展校園育才計畫，與全國多所大 專院校進行不同職類為期半年到一年的實習生合作計畫， 華航提供實習生獎學金、實習津 貼，及規劃辦理實習生訓練課程，各類實習生須完成並通過規劃之訓練課程，方可投入於 實習工作。未來華航將持續深化產學合作，創造年輕學子學習航空業專業知識機會，除協 助其未來職涯規劃，亦藉此延攬優秀潛力人才。
因受 2022 年疫情衝擊，且受限於主要實習場域接近機場作業範圍;基於安全考量，2022 年僅辦理教育科技暨視覺設計類實習 1 人 ( 淡江大學 )，並於 2022 年下半年配合疫情緩解， 恢復辦理地勤服務類實習(計 49 員/ 14 校)後續將視疫情變化研議恢復辦理規模;華信 2022 年辦理產學合作(計 14 員/ 6 校)。
宣示持續響應「台灣人才永續行動聯盟」
為了強化台灣社會的人才永續競爭力，全球企業對人才的看重，華航於 2023 年 3 月 6 日 宣布持續響應「TALENT, in Taiwan，台灣人才永續行動聯盟」，與《天下學習》及台灣多 家企業持續推動與倡議人才永續;華航承諾透過配合公司營運策略、強化產品服務，持續 辦理各職類專業訓練及傳承公司文化與價值;為呼應本 (2023) 年聯盟倡議之「多元、平等、 共融」主題，華航年度訓練主軸以「永續、關懷、共好」規畫辦理各階層跨世代共好有關 課程，期使各世代同仁能相互共融、共榮，發揮最佳團隊戰力，助益公司永續發展。希望 透過人才培育的希望工程，讓每一個工作人，都能有感於培育力，強化職能，創造更好的 職涯發展與未來。
華航宣示加入台灣人才永續行動聯盟
員工權益
華航重視員工的聲音及福祉，除對於薪酬福利定期檢視、定期依法規辦理相關勞資溝通會議外，亦設立多項員工溝通管道及辦理員工活動凝聚向心力，並依法尊重工會自主，期待良性互動。
薪酬與福利
華航秉持著「員工是公司最重要的資產」及「兼顧員工福利及股東權益」的理念，提供員工具競爭力的薪資福利，員工的薪資標準不因性別、種族、宗教、政治立場、或婚姻狀況有所差別，當全球各地最低工資調整時，我們亦同步檢視並適時調整薪資標準;2022 年調薪幅度平均約 4.4%，對於因業務特別需要而加班的同仁，一律依照規定給付合理的加 費，無強制勞動的情形發生。
2022 年華航、華信、台虎男女性薪資比例（女性薪酬為 1）
| 類別 | 本俸 | 酬金 | 薪酬 |
| 營運人員 | 1.17 | 1.05 | 1.09 |
| 空勤人員 | 1.12 | 1.00 | 1.05 |
| 修護人員 | 1.09 | 1.00 | 1.03 |
| 其他人員 | 1.16 | 1.02 | 1.08 |
| 類別 | 本俸 | 酬金 | 薪酬 |
| 營運人員 | 1.02 | 1.13 | 1.08 |
| 空勤人員 | 1.56 | 3.49 | 2.77 |
| 修護人員 | 1.32 | 1.68 | 1.50 |
| 其他人員 | 1.11 | 1.26 | 1.18 |
| 類別 | 本俸 | 酬金 | 薪酬 |
| 營運人員 | 1.30 | 1.57 | 1.37 |
| 空勤人員 | 3.4 | 2.49 | 3.19 |
| 修護人員 | 1.31 | 3.69 | 1.72 |
| 其他人員 | 1.39 | 2.06 | 1.60 |
註 1：
薪酬=本俸 + 酬金
註 2：
本表薪酬比例女性薪酬皆為 1。
註 3：
空勤人員:含機師及空服人員，其中，駕艙機師以男性為多數，客艙空服人員以女性為主，前者薪資高於後者導致空勤人員男女薪資比率差異較大;其他:包括副總級以上主管、稽核及財會、資訊人員及非前述類別人員。
註 4：
本俸：基本薪資;酬金：基本薪資以外之給付。
留職停薪
福利補休
給薪病假
年終獎金
紅利發給
中華航空聯誼協會
職工福利
特休制度
托兒優惠
哺乳措施
團體健康保險
通勤交通
彈性工時
優待機票
員工持股信託
退職制度
心理諮商
健康檢查
居家辦公計畫
運動相關
退休金制度
華航重視員工權益，每季向「勞工退休準備金監督委員會」報告退休準備金之管理情形， 並於年度終了前依法完成次年應提撥金額之精算。在提撥率方面，新制提撥率為 6%;舊制提撥率 15%，達法定上限，且已依勞基法五十六條第二項完成足額提撥，確保員工退休 後可享應有之權益。
2022 年華航、華信、台虎薪資、福利與勞退金
| 2020 年 | 2021 年 | 2022 年 | |
| 薪資 | 13,659 | 13,660 | 17,372 |
| 福利 | 261 | 216 | 197 |
| 退休準備金 | 6,241 | 6,514 | 7,437 |
| 2020 年 | 2021 年 | 2022 年 | |
| 薪資 | 850 | 896 | 700 |
| 福利 | 3.69 | 2.48 | 3.6 |
| 退休準備金 | 390 | 436 | 400 |
| 2020 年 | 2021 年 | 2022 年 | |
| 薪資 | 720 | 519 | 527 |
| 福利 | 4.29 | 3.31 | 2.15 |
| 退休準備金 | 1.54 | 0.86 | 0.62 |
註 1：
華航/華信福利包含如旅遊補助、敬老津貼、子女獎學金、勞動節獎金、春酒及週年慶活動費用等項目。
註 2：
台灣虎航福利包含如旅遊補助、社團補助、生日禮金、中秋及端午禮券、春酒及家庭日活動等項目。
育嬰留停制度
華航提供完善育嬰留職停薪制度，讓同仁能兼顧工作及家庭。除同仁分娩前後依規享有 8 週帶薪產假，於配偶分娩前後，亦可申請 5 日(2023 年起為 7 日)帶薪陪產假，如其陪產假適逢公差、例假、國定假日，可於差假結束之次日起 15 日內實施完畢，整體制度設計優於性別工作平等法之規定。
2022 年華航、華信、台虎育嬰留停統計圖
員工溝通
華航重視每一位員工，設立多元化的溝通管道與員工進行互動，並定期舉辦勞資協商會議，合力尋求後續解決方案;內部設置員關信箱、性騷擾信箱及相關申訴專線、有話直說員工溝通信箱等管道，並為即時溝通，再建置 Team+ 內部即時通訊軟體，員工可隨時反映意見或提出建議。當公司發生重大營運變化致影響員工權益情況，依勞動相關法令辦理預告、公開揭示並進行協商等事宜;公司重大議題或員工權益相關訊息皆會公告於企業網站或寄發至員工信箱，員工如對公司制度有疑慮時，亦加強說明及增加溝通頻率。
多元化的員工溝通管道
工會
華航面對各類型工會，均竭盡努力與其溝通及協商，並依法給予各工會一貫的尊重及同等對待，在華航持續與各工會溝通下，2022 年度未曾發生任何重大勞資爭議事件或罷工事件。
其中華航空員工參與率最高之「中華航空股份有限公司企業工會」，為全國航空業總工會、全國產業總工會直屬會員工會之一，依會員分佈及業務系統行政區域劃分設立六個分會如下:
- 第一分會：總公司各單位
- 第二分會：航務處
- 第三分會：空服處、空中商用品供應營銷處
- 第四分會：修護工廠、機務工程處、機務品保處
- 第五分會：台北分公司、地勤服務處、貨運處
- 第六分會：高雄分公司
華信企業工會會員分佈情形，設立六個分會：
- 第一分會：台北總公司各單位
- 第二分會：航務部、聯管中心
- 第三分會：顧服部空服科
- 第四分會：顧服部（台北站、金門站、台東站）
- 第五分會：機務部
- 第六分會：顧服部（台中站、馬公站、花蓮站、高雄站）
華航全體員工除工會章程所訂一級主管外，均已加入華航企業工會，並一體適用雙方所自 2002 年簽訂之團體協約。此團體協約為國內航空業首例，並已於 2021 年 12 月 16 日第 6 度簽訂續約;另華航與桃園市機師職業工會協商後，雙方於 2021 年 12 月 29 日簽訂團體協 約。華信自 2017 年 01 月與企業工會簽訂團體協約。華航 / 華信團體協約中舉凡工會協助、 勞資合作、爭議解決、進用及離職、工作時間、休息及休假、工資、津貼及獎金、人事異動與獎懲、福利、訓練及安全衛生等，每三年進行續約協商。基於團體協約之餘後效力，在勞資雙方尚未完成續約前，相關勞動關係內容條款仍依法維持適用，以銜接過渡期間。
華航 / 華信與企業工會間的關係，屬於一種夥伴、合作、相互依賴的關係，勞資雙方多年來已建立多樣溝通管道。除總公司與企業工會定期召開勞資會議外，各一線單位與其所屬之分會亦舉辦單位規模的勞資會議，任何勞資決議事項呈報後都會儘速辦理，總公司勞資 會議紀錄更公開揭露於華航 / 華信企業網站周知同仁，期透過暢通的管道及有效率的作業 方式促進勞資合作。2022 年受到疫情影響，華航與企業工會達成協議，在受疫情影響的情況下，以書面方式召開 2 次勞資會議，全年共召開 6 次會議，兼顧勞資溝通與共同防疫; 華信於 2022 年與企業工會依法規每季召開勞資會議共召開 4 次。
註 1：
華航參與人數是指當年度在會人數(在台工作者);本統計表之員工人數不含工讀生、實習生、約聘人員及一級主管以上等人員。
註 2：
華信參與人數是指當年度在會人數(在台工作者含副總級以下人員，另外派大陸地區主管亦含);本統計表之員工人數不含臨時雇員 ( 產學實習生 )、華航轉任主管、大陸地區員工。
註 3：
台虎無工會組織。
註 4：
華航 / 華信團體協約涵蓋率同工會參與率。
員工投入度
建立多元暢通的溝通管道，用心傾聽員工建議，是華航落實「員工是公司最重要資產」的 信念;透過員工意見調查，瞭解員工對於公司以及單位的意見與需求，作為華航提供穩 定工作環境的參考，可進一步提升員工工作效率以達良性循環的優良企業文化。華航於 2022/12/05~2022/12/23 進行滿員工敬業度調查，透過委託外部專業顧問公司以無記名 方式進行網路問卷調查，調查項目包含「企業文化」、「組織領導」、「工作與發展」、 「員工敬業度」、「工作環境」、「薪資福利」及「COVID-19 相關」等七大向度，問卷 中亦對工作的滿意、目的、愉悅感、壓力等面向設計題項，例如「整體而言，我對於現職 工作感到滿意」、「我的績效目標設定明確，能夠定義我在工作上應該要達到的成果」、 「我的同事與我有很好的工作關係」、「我能夠維持工作與個人生活之間的平衡」等。有 效問卷為 5,057 份 ( 有效填答率為 57.9%，其中男性為 2518 人占 49.8%、女性為 2539 人 占 50.2%)。調查結果以薪資福利整體認同度最高，其次依序為員工敬業度、企業文化、 COVID-19 期間與公司之連結、工作發展、組織領導、工作環境，整體分數為 7.8，相較於 2019 年之 6.4 分有大幅成長，尤以薪資福利向度之認同度提升最為顯著。
由於全球航空業受疫情衝擊甚鉅，華航除透過員工敬業度調查，了解同仁是否充分感受到 公司在疫情期間的支持外，亦關心員工的職涯規劃是否因疫情改變，也想了解疫情對於員 工派任國外分公司及關係企業意願之影響，故於 2022 年針對符合資格之主管及非主管職 員工進行外派意願調查，本次填答率 100%。總體而言，55% 的調查對象有意願赴任國外 分公司、62% 的調查對象有意願赴任國內關係企業，再進一步分析管理階層，高達 65% 的主管願意赴任國外分公司、83% 的主管願意赴任國內關係企業，顯示員工即使因疫情， 被派任國外分公司或關係企業所需面對的挑戰增加，仍有超過半數的同仁願意為了華航接 受新的挑戰，尤以主管階層的積極度更甚，可見華航員工不會因疫情改變初衷，且能陪伴 公司逆風而行的敬業精神。
華航期望透過上述兩項調查，了解員工對於公司及其職涯發展的想法，與員工攜手，朝更 加和諧、穩健的永續企業前進。
新冠肺炎疫情期間員工權益保障
2022 年持續因 COVID-19 疫情衝擊，造成全球航空產業重大損失。華航為妥善照員工， 在勞資共存努力下持續實施各項人力精實政策(暫緩召募、放寬留職停薪、人力調整、 專案休假等方案)。此外，華航更積極配合政府防疫政策，鼓勵同仁施打疫苗並提供 必要的協助(如每次施打新冠肺炎疫苗當日給予半天公出假、施打後 3 日內，身體若 有不適，則可申請疫苗接種假)，員工確診時，可申請未住院傷病假)，以及分區 / 居 家辦公等措施，全力保障員工健康與職場安全。
健康與安全職場
華航秉持「尊重生命，安全第一」信念，依國際驗證規範 ISO45001 會同勞工代表研議並 由董事長、總經理共同簽署後，2016 年 12 月 1 日公告發布「職業安全衛生政策」並每年定期審查，職安政策適用於自身營運之所有員工、約聘員工、外包人力及承攬商，華航依法設置職業安全衛生委員會，負責審議、協調及建議安全衛生相關事項，以預防職業災害，保障員工的安全與健康為目標。主任委員由總經理擔任，下設有副主任委員 1 人及執行秘 書 1 人，委員係由指定單位之一級主管、職業安全衛生人員、工程技術人員、醫護人員及 工會指派之勞工代表等所組成。每三個月召開一次會議，針對公司之職業災害案件進行統計、分析，並提報與追蹤後續安全衛生管理方案，2022 年度會中審議、協調及建議之安全衛生提案總計 1 件，已辦理完成，相關會議紀錄公告於 EIP 網站;(職安)類全員安全報告共 144 件，已獲處理改善結案者計 144 件，改善完成率 100%。
華航職業安全衛生五大目標
華航、華信、台虎職業安全衛生委員會組成勞方比例
| 職業安全衛生委員會組成 | 2020 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|---|
| 台北分公司勞方代表 | 36.36 | 36.36 | 36.36 |
| 桃園地區勞方代表比例 | 37.73 | 37.73 | 37.73 |
| 高雄分公司勞方代表比例 | 37.5 | 37.5 | 35.29 |
| 修護廠區勞方代表比例 | 34.78 | 34.78 | 34.78 |
| 職業安全衛生委員會組成 | 2020 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|---|
| 勞方代表比例 | 33.33 | 33.33 | 33.33 |
| 職業安全衛生委員會組成 | 2020 | 2021 | 2022 |
|---|---|---|---|
| 勞方代表比例 | 41.18 | 41.17 | 36.84 |
註 1：
勞方代表比例 =(勞資共同組成正式的安全衛生委員會中的工作者代表/職業安全衛生委員會總 委員人數) *100%。
職場安全新紀元 同步國際雙認證
順應全球化國際勞動發展趨勢，遵循國內外安全衛生標準，並提升安全衛生管理的效率及 推動系統化管理措施，建立自主性安全衛生管理體制，致力於風險管控能力與國際接軌。 2015 年華航亦制訂職業安全衛生管理規章(包含緊急事件準備與應變程序、安全衛生風險 與機會管理程序、安全衛生績效監督與量測作業程序、安全衛生不符合事項矯正及預防措 施管理程序、安全衛生內部稽核管理程序、職業災害通報規定、職業災害事故調查管理程序、職業災害認定與協助作業辦法、安全衛生教育訓練管理程序、採購安全衛生管理程序 及承攬商安全衛生管理程序等)。2016~2018 年起獲 OHSAS18001 及 TOSHMS 合格認證; 2019 年轉換為 ISO45001:2018、CNS45001:2018 及 TOSHMS 合格並每年持續接受定期追查稽核，並透過風險管理機制，依據各作業型態、職種類別進行風險分級管理。劃分下列 三類:
| 類別 | 危害風險區分 | 工作類型(例如) |
|---|---|---|
| 第一類 | 具顯著職災風險者 | 飛航組員 、空服組員、貨運裝載人員等 |
| 第二類 | 具中度職災風險者 | 工程人員 、機械設備操作人員等 |
| 第三類 | 具低度職災風險者 | 辦公室行政人員等 |
完成建置各單位安全衛生幹事及在職訓練，包含如何進行作業場所危害鑑別、風險分級、 管理方案如何撰寫、職業災害認定流程作業等，輔導各級單位風險評估及進行防制改善; 並依據職業安全衛生管理系統運作之五大要素及其相關執行要項透過定期稽核有效控制職 業災害風險、健全職業病預防管理、提升職業安全衛生管理績效、貫徹職業安全政策，確 保員工能於安全、健康、舒適之工作環境作業。
針對各作業場所實施安全衛生巡檢共 1,611 次，發現缺點計 99 次，均協調相關單位完成改 善，每年執行各單位內部稽核一次，外部稽核委託 SGS 於每年進行。
2022 年華航、華信、台虎職業災害統計
| 可記錄之職業傷害數 | 失能傷害頻率 | 失能傷害嚴重率 | 因公死亡事故數 | 因公死亡事故比例 | 職業病率 | 嚴重的職業傷害人次 | 嚴重的職業傷害率 | 缺勤率 | 總工作時數 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 華航 | 男性 | 6 | 0.59 | 12 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 0.86% | 10,147,248 |
| 女性 | 8 | 0.87 | 19 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 1.26% | 9,163,200 | |
| 總數 | 14 | 0.72 | 15 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 1.05% | 19,310,448 | |
| 桃園總公司 | 7 | 0.53 | 3 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 0.85% | 13,139,232 | |
| 修護廠區 | 5 | 1.10 | 26 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 1.35% | 4,507,896 | |
| 台北分公司 | 2 | 2.72 | 180 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 3.39% | 733,056 | |
| 高雄 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 0.87% | 930,264 | |
| 華信 | 男性 | 2 | 2.69 | 110 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 1.16% | 742,344 |
| 女性 | 0 | 0.00 | 0 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 1.73% | 873,984 | |
| 總數 | 2 | 1.23 | 50 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 1.46% | 1,616,328 | |
| 台虎 | 男性 | 0 | 0.00 | 0 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 0.89% | 591,712 |
| 女性 | 1 | 1.29 | 29 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 0.83% | 770,352 | |
| 總數 | 1 | 0.73 | 16 | 0 | 0.00 | 0.00 | 0 | 0.00 | 0.86% | 1,362,064 | |
註 1：
可紀錄職業傷害頻率即失能傷害頻率:(全年失能傷害人次數 ÷ 總工作時數) × 1,000,000
註 2：
失能傷害嚴重率:(全年失能總損失天數 ÷ 總工作時數) × 1,000,000。
註 3：
缺勤率:(缺勤天數 ÷ 總工作天數) × 100%，2022 年缺勤率目標為 1.8%，因各國勞工法令不同，以台灣地區所有員工為主。
註 4：
失能傷害頻率等同於 GRI 定義可記錄之職業傷害率。
註 5：
嚴重的職業傷害:職業傷害而導致死亡、或導致工作者無法 / 難以於六個月內恢復至受傷前健康狀態的 傷害，嚴重的職業傷害率(排除死亡人數)= 嚴重的職業傷害數 ((排除死亡人數)÷ 工作小時))x 1,000,000。
註 6：
職業傷害的主要類型為跌倒。
註 7：
台中分公司 2021 年組織調整刪除。
註 8：
本統計不含通勤交通事故。